¿Cómo dar un buen feed back?

Cuando hablamos de feedback en el trabajo, quizás lo que te viene a la mente no son cosas positivas, sino todo lo contrario. Según una investigación, los líderes prefieren dar feedback negativo en lugar de positivo. El 37% de los 7.631 managers encuestados, evita el feed back positivo, frente al 21% que evita el negativo. Afortunadamente esto está cambiando.

Podría sacarse la conclusión que los directivos sienten que su trabajo consiste en ser “rastreadores de errores” y corregirlos, optando por el feed back negativo. De esta manera, subestiman el poder y necesidad del refuerzo positivo, sobreestimando el valor y beneficio de la retroalimentación negativa o correctiva.

Aquí te compartimos los grandes beneficios del feed back positivo y el motivo por el cual, te invitamos a implantarlo en tu vida, tanto en el entorno profesional como el personal.

Hablamos de feed back positivo, cuando los interlocutores ofrecen una devolución que aporta mejoras o soluciones para la optimización en un proceso. Se centra en potenciar los puntos fuertes de la otra persona, para que los siga maximizando en su tarea, de tal manera que su confianza aumente y perciba el valor aportado. Es importante no confundir el feed back positivo con elogiar las virtudes de esa persona, o felicitarlo en ocasiones por su buen trabajo. El feed back positivo, consiste en seguir perfeccionando, mantener un proceso de mejora continua y consigue aumentar la autoestima. Cuidaremos el lenguaje no verbal, expresiones faciales, movimientos de manos, intención en la mirada…etc.

Según Harvard Business Review, dar un feed back sobre los puntos fuertes de una persona, induce a:

Aumentar su motivación.

Según Gallup, el 67% de los empleados en una organización, que perciben más feed backs sobre sus fortalezas por parte de los líderes, están totalmente comprometidos, mientras que solo el 31% de los que reciben críticas, se sienten comprometidos con la empresa.

Aumenta su productividad.

Los equipos de alto rendimiento, comparten casi seis veces más comentarios positivos que el promedio, a diferencia de los equipos de bajo rendimiento que comparten casi el doble de comentarios negativos.

Aumenta su compromiso.

En la encuesta de WorkTrends de IBM, realizada a más de 19.000 trabajadores en 26 países diferentes y miles de empresas, se deduce que el nivel de compromiso de los empleados que reciben reconocimiento, es casi tres veces superior al nivel de compromiso de aquellos que no lo reciben.

Aumenta la autonomía.

Cuando un empleado, siente que sus jefes y compañeros confían en él, se sienten también menos controlados y esa libertad los impulsa a crecer, aumentando el ser más autónomo con sus proyectos.

Disminuye la fuga de talentos.

En la encuesta de IBM, también se concluyó que los empleados que reciben feed back positivo, tienen menos probabilidades de renunciar en el trabajo, aumenta la felicidad laboral en general y está estrechamente relacionado a la satisfacción y retención en el trabajo.

Favorece la transparencia.

Si tú eres sincero con tus jefes y compañeros, ellos serán contigo de la misma forma, fortaleciendo así las relaciones laborales.

A modo de resumen, dar un buen feedback ayuda a que la otra persona esté receptiva, se abra a otros puntos de vista y si lo desea, aprenda.

Antes de dar feed back, busca evidencias concretas, hechos observables, no sólo interpretaciones o comentarios de otros. Básate en lo que tú has vivido en primera persona, haz una lista, si esto te ayuda. No te limites a decir el qué, especifica por qué y para qué lo dices, ofrece sugerencias o alternativas.

Date cuenta de tu estado de ánimo antes de dar el feed back. Se percibe muy claramente si hay intención de ayuda o se trata de reproche encubierto. Evita ataques directos, palabras prohibidas, sé específico y concreta. Practica la empatía, “ponte en sus zapatos”. Pasado el tiempo, las palabras se olvidan, pero no cómo nos han hecho sentir las personas que nos dieron algún feed back.

Una vez ya tienes claro el contenido de tu feed back, falta saber cómo lo vas a presentar. Una estrategia útil es la “técnica del sándwich”. Consiste en dar un feedback de mejora entre dos feedbacks positivos, de manera que lo primero y lo último que oiga la persona, son cosas positivas.

Un ejemplo:

A la hora de hacer una presentación, para decirle a María que no usase la mesa, ni se sentase, porque al situarse detrás, daría la sensación de distante, siendo más efectivo, dinámico y cercano estar de pie por el escenario.

Se puede decir de varias maneras, ¿cuál eliges? 😊

“María, no uses ni la mesa ni la silla porque te aleja de la audiencia.  Muévete por el escenario y parecerás más cercana”

Sin duda, María se lo tomaría mucho mejor si le dijese:

“

María, me ha gustado mucho cómo has estado en el ensayo de la presentación, te has dirigido a la audiencia por sus nombres, eso te hace más cercana y ellos se sienten así mejor.

Para potenciar ese efecto, además, te sugeriría no usar la mesa y la silla, para moverte por el escenario o incluso bajar al nivel de la audiencia para dirigirte más directamente a ellos, eso te hará aún más cercana.

Otra cosa que me ha encantado, han sido las diapositivas, nada de rollos con miles de palabras…, sencillas, fáciles de leer y con predominio de imágenes. ¡Enhorabuena!

De esta manera, antes de dar el feedback de mejora, resalto algo que hizo bien, de esta manera predispongo a la persona a recibir mejor lo siguiente.

No es manipular, es conocer cómo funciona la mente.

El coach te acompaña a detectar los comportamientos en tu conducta que pueden estar entregando un mensaje correcto y forma incorrecta o viceversa. No identificar esto, puede causar el efecto contrario en los colaboradores, generando apatía o contrariedad.

¡ Encantada de acompañarte !

¿Con qué estilo de comunicación te identificas?